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ACOSO
LABORAL
POR: ALBERTO JIMÉNEZ POLANCO – ASESOR EXTERNO DE:
FECODE; ADEM; SINDODIC; ARCODEN (PASTO); ASDIDOC (SANTANDER); ASODIM (META) - ADIDA – Calle 40 Nº
32 – 50 – Edificio Comité de Ganaderos – Oficina 605 – Tel: 6825966 –
3115377845 – 3112288317, en Villavicencio (Meta) – Carrera 51 Nº 51 – 31 –
Edificio Coltabaco – Torre 2 – Tel: 5125034 – Medellín - Avenida Jiménez Nº
3-85 – Edificio café Internet – Oficina 101 – Tel: 2830350 – 312328040, en
Bogotá, D.C. – 26 de abril de 2006.
INTRODUCCIÓN
Suecia es pionera en la regulación del ACOSO LABORAL. Desde el año 1983
estableció como delito el acoso moral o psicológico en el trabajo.
En España el 23 de julio de 2001 el Tribunal
Supremo profirió una sentencia donde condenó al reconocimiento y pago de una "Indemnización
por daños y perjuicios provocados por la conducta del Ayuntamiento respecto de
un funcionario calificada de acoso moral".
Desde
la psicología, el ACOSO LABORAL, también denominado MOBING O PSICOTERROR, puede ser definido como una tortura
que obra negativamente sobre las
relaciones y el ambiente laboral; el elimina la posibilidades terapéuticas del
trabajo; se convierte en factor que desencadena enfermedades mentales,
especialmente el estrés.
El inicio o empeoramiento de algunas
enfermedades se encuentran vinculados al estrés. Las fuerzas vitales del
organismo que deben mantenerse en determinados niveles fluctúan ante el estrés,
lo que constituye una ruptura del equilibrio homeostático, de aquel conjunto de
fenómenos de autorregulación que conducen al mantenimiento de la constancia en
la composición y propiedades del medio interno del organismo humano. Esto da
lugar que aparezcan reacciones sicopatológicas definidas como “el
conjunto de alteraciones subjetivas y de la conducta directamente relacionadas
con la influencia del mundo externo sobre el individuo”.
El ACOSO LABORAL
o MOBING O PSICOTERROR
no se refiere exclusivamente a la persecución de
carácter sexual, aunque sí la incluye. Se expresa mediante la acción de una o
varias personas de una institución, empresa o sociedad dirigida contra un
compañero de trabajo con objeto de conseguir que abandone su puesto, socavar su
autoestima o elevar la de los acosadores. Se presenta en el lugar de trabajo o
vinculado a él como una de las formas de maltrato psicológico o físico, siendo reiterado
y con un objetivo determinado.
Sin la pretensión de agotar las múltiples
fuentes del ACOSO LABORAL o MOBING O PSICOTERROR, se señalan algunas.
Son muchas las situaciones, condiciones y
circunstancias que pueden animar a los acosadores. Por eso, frente a esta
eventual conducta, una de las tareas consiste en prevenirla y hallar métodos
institucionales para resolverlos, con el objeto de hacer más felices a los
trabajadores y estudiantes, sin aumentar el trabajo de los jueces y las
funerarias, porque el ACOSO LABORAL O MOBING O PSICOTERROR
y el “BULLYING” O
ACOSO ESTUDIANTIL que no se previenen o resuelven a tiempo pueden terminar en la trasgresión de la ley de manera más grave y quizá
irreparable.
Prevenir y tratar a tiempo el ACOSO LABORAL O MOBING
O PSICOTERROR O MOBING
O PSICOTERROR y el “BULLYING” O
ACOSO ESTUDIANTIL constituyen excelentes medios para contribuir a la paz
laboral y social.
TÍTULO
1
EL ACOSO LABORAL O MOBING O PSICOTERROR
1.1.
¿CUÁLES
CONDUCTAS PROHÍBE
El
ACOSO LABORAL O MOBING O PSICOTERROR se presenta en las siguientes
modalidades o formas: maltrato laboral, discriminación laboral,
entorpecimiento laboral, inequidad laboral, desprotección laboral
EL ACOSO LABORAL O MOBING O PSICOTERROR RESPONDE parcialmente
AL SIGUIENTE SILOGISMO: SI UNA CONDUCTA
ULTRAJA
1.2.
¿EN
QUÉ CONSISTE?
Se
considera acoso laboral toda conducta persistente y demostrable,
encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo, siendo realizadas
aquellas conductas sobre un empleado o trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno (artículos
2º y 6º).
De lo anterior se deduce que el ACOSO
LABORAL O MOBING O PSICOTERROR puede ocurrirle a cualquier
trabajador independiente del cargo tanto de este como de quien causa la
conducta.
RESPONDE A
El
ACOSO LABORAL O MOBING
O PSICOTERROR puede ser
agravado por las circunstancias en las cuales ocurra, tales como la
reiteración, realizarlo por dinero o recompensa, ocultamiento de pruebas o
dificultando la defensa del acosado, realizarlo a través de terceros a quienes
se obliga bajo amenaza, causando daño físico o psíquico o aumentándolo
deliberadamente, la posición dominante del autor en la sociedad (artículo 4º de
1.3.
¿CUÁLES
SON LOS BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS?
Cuando ocurre cualquiera de las
referidas conductas, puede suceder que se afecte negativamente los bienes
jurídicos del trabajo en
condiciones dignas y justas,
la libertad, la intimidad,
la honra y la salud mental de los
trabajadores, empleados, la
armonía entre quienes comparten
un mismo ambiente laboral y el
buen ambiente en la empresa.
PARA QUE SE TIPIFIQUE EL ACOSO
LABORAL O MOBING O PSICOTERROR ES NECESARIO QUE AFECTE NEGATIVAMENTE LOS BIENES JURÍDICOS
TUTELADOS.
1.4.
¿EN
CUÁLES RELACIONES NO OCURRE EL ACOSO LABORAL O MOBING O PSICOTERROR?
El legislador considera que el ACOSO LABORAL O MOBING
O PSICOTERROR no ocurre en las
relaciones civiles y/o comerciales derivadas de
los contratos de prestación de servicios ni en los contratos
administrativos porque no existe una relación de jerarquía o subordinación
(Parágrafo del artículo 1º).
EL ACOSO LABORAL O MOBING O PSICOTERROR NO SE CONFIGURA EN RELACIONES COMERCIALES O CONTRACTUALES, DONDE NO
EXISTE SUBORDINACIÓN NI JERARQUÍA.
1.5.
MODALIDADES
DE ACOSO LABORAL
Las
modalidades de ACOSO LABORAL O
MOBING O PSICOTERROR,
son las formas concretas que adquiere aquel en la vida cotidiana dentro de las
relaciones laborales. Según el artículo 2º de
1.5.1. MALTRATO LABORAL
Constituye MALTRATO LABORAL todo acto
injurioso, calumnioso o violento en contra del trabajador o sus bienes y los
actos orientados a conseguir aquellos fines (numeral 1 del artículo 2º de
1.5.1.1.
Todo
acto de violencia contra la
integridad física o moral.
1.5.1.2.
Todo
acto de violencia contra la
libertad física o sexual.
1.5.1.3.
Todo
acto de violencia contra los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador.
1.5.1.4.
Toda expresión
verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los
derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación
de trabajo de tipo laboral.
1.5.1.5.
Todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de
quien participe en una
relación de trabajo de
tipo laboral.
1.5.2. PERSECUCIÓN LABORAL:
Se constituye
El numeral 2 del artículo 2º de
“Toda conducta reiterada o arbitraria cuya finalidad sea obtener la renuncia
del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la
carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral”.
1.5.3. DISCRIMINACIÓN LABORAL:
El numeral 3 del artículo 2º de
“Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o
situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral”.
1.5.4. ENTORPECIMIENTO LABORAL:
El ENTORPECIMIENTO LABORAL consiste en conductas orientadas a que el
trabajador incumpla sus obligaciones, con el objeto de producir en su contra
decisiones que afecten su situación laboral.
El numeral 4 del artículo 2º de
“Toda acción tendiente a obstaculizar
el cumplimiento de la labor o
hacerla más gravosa o
retardarla con perjuicio para
el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras,
la privación, ocultación o
inutilización de los
insumos, documentos o instrumentos
para la labor,
la destrucción o pérdida
de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos”.
1.5.5. INEQUIDAD LABORAL:
La ley no define lo que entiende por
EQUIDAD y MENOS PRECIO. Por esa
razón debe acudirse a la definición que presenta el Diccionario de
1.5.5.1.
EQUIDAD
1. Igualdad de ánimo – 2. Bondadosa
templanza habitual. – 3. Propensión a dejarse guiar, o a fallar, por el
sentimiento del deber o de la conciencia, más bien que por prescripciones
rigurosas. - Justicia natural, por
oposición a la ley positiva. - 4. Moderación en el precio de las cosas, o en
las condiciones de los contratos. – 5. Disposición del ánimo que mueve a dar a
cada uno lo que merece.
1.5.5.2.
MENOS PRECIO
Según
El numeral 5 del artículo 2º de
“Asignación de funciones
a menosprecio del trabajador”.
Se puede concretar en
conductas como las siguientes:
1.5.6. DESPROTECCIÓN LABORAL:
Todas las acciones u omisiones que
puedan atentar contra la seguridad del trabajador, constituyen DESPROTECCIÓN LABORAL.
El numeral 6 del artículo 2º de
“Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del
trabajador mediante órdenes
o asignación
de funciones sin el cumplimiento
de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador”.
1.6.
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL O MOBING O PSICOTERROR
Las modalidades o formas de
ocurrencia del ACOSO LABORAL O
MOBING O PSICOTERROR,
en los términos del artículo 2º de
Entonces, al comparar el artículo 2º
con el artículo 7º de
El artículo 2º de
Para efectos de contribuir a la
integración jurídica de la conducta, se transcribe a continuación el artículo
7º de
Art. 7.- CONDUCTAS QUE
CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se
acredita la ocurrencia repetida y pública
de cualquiera de
las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias
(maltrato laboral);
b) Las expresiones injuriosas o
ultrajantes sobre la persona,
con utilización de palabras soeces
o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional,
la referencia política
o el estatus social (maltrato laboral);
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los
compañeros de trabajo (maltrato laboral);
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo (persecución laboral);
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los
sujetos activos del acoso,
cuya temeridad quede demostrada
por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios (persecución laboral);
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de
trabajo de las propuestas u opiniones de
trabajo (persecución laboral);
g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público (discriminación laboral);
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la
intimidad de la persona (persecución laboral);
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la
labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada
sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad
técnica de la empresa; (Inequidad laboral).
j) La exigencia de
laborar en horarios
excesivos respecto a la
jornada laboral contratada
o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno
laboral y la exigencia permanente de
laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las
necesidades de la empresa, o en
forma discriminatoria respecto
a los demás trabajadores o empleados (Inequidad laboral).;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados
en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; (discriminación laboral).
l) La negativa a suministrar
materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor (entorpecimiento laboral);
m) La negativa claramente
injustificada a otorgar permisos, licencias
por enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se
dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos (persecución laboral);
n) El envío de
anónimos, llamadas telefónicas
y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o
el sometimiento a una situación de aislamiento social. (maltrato laboral).
En los demás casos no enumerados
en este artículo, la autoridad
competente valorará, según las circunstancias
del caso y la
gravedad de las
conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en
el artículo 2°.
Excepcionalmente un sólo
acto hostil bastará
para acreditar el acoso
laboral. La autoridad
competente apreciará tal circunstancia, según
la gravedad de la
conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la
libertad sexual y demás derechos
fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en
privado, deberán ser demostradas por
los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
1.7.
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL O MOBING O PSICOTERROR
No constituye ACOSO
LABORAL O MOBING O PSICOTERROR
aquellas conductas propias de las relaciones laborales, según la naturaleza de
trabajo o funciones. Estas características determinan la pertinencia o no de
determinadas órdenes o conductas, descritas en el artículo 8 de
El artículo 8º de
Art. 8.- CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral
bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes,
necesarias para mantener la disciplina
en los cuerpos
que componen las Fuerzas Pública conforme al principio
constitucional de obediencia debida; b) Los actos destinados a ejercer la
potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus
subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o
lealtad empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a
solicitar exigencias técnicas o
mejorar la eficiencia
laboral y la
evaluación laboral de
subalternos conforme a
indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa
o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o
para solucionar situaciones
difíciles en la operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo,
con base en una causa legal o una
justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función
pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el
ciudadano, de que trata el
artículo 95 de
h) La exigencia de cumplir las
obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del CST, así como
de no incurrir en las prohibiciones
de que tratan los artículo 59 y
60 del mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las
estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los
contratos de trabajo.
j) La exigencia de
cumplir con las
obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los
servidores públicos.
Parágrafo. Las exigencias técnicas, los
requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a
que se refiere este artículo
deberán ser justificados, fundados
en criterios objetivos y no
discriminatorios.
1.8.
COMPETENCIA
Cuando
se trata de trabajadores particulares la autoridad competente para conocer los
hechos será el Inspector de Trabajo, los Inspectores Municipales de Policía, los Personeros
Municipales o de
Cuando se trate de servidores
públicos la competencia corresponde al Ministerio Público.
1.9.
COMITÉS
BIPARTITOS
Según el artículo 9º de
Los
COMITÉS BIPARTITOS se
integran por las partes, según se deduce de su nombre. Esto implica que no
importa el número de integrantes sino las partes, porque no hay votación propiamente
dicha. Siempre se tratará de dos partes, razón por la cual no habrá decisiones
mayoritarias sino por consenso. En la situación de las instituciones
educativas, surgirán varios COMITÉS
BIPARTITOS, así:
La forma, oportunidad y calidades de
los integrantes de los COMITÉS
BIPARTITOS deberán ser reglamentados por el Consejo Directivo de la
institución educativa, en ejercicio de las facultades que le otorga los
artículos 144 y 87 de
1.9.1.
COMITÉ BIPARTITO DE COORDINADORES Y
RECTOR.
1.9.2. COMITÉ BIPARTITO DE COORDINADORES Y DOCENTES.
1.9.3. COMITÉ BIPARTITO DE EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS Y RECTOR.
1.9.4. COMITÉ BIPARTITO DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES.
1.9.5. COMITÉ BIPARTITO DE PROFESORES Y ESTUDIANTES.
Los
COMITÉS BIPARTITOS no son organismos
Para juzgar o aplicar la “inquisición institucional”. Son
organismos preventivos, de búsqueda de soluciones. Cuando se presentes casos,
donde no sea posible lograr una solución en el COMITÉ BIPARTITO, deberá concluirse que la alternativa primera
consiste en acudir a un centro de conciliación.
Los
COMITÉS BIPARTITOS no hacen parte
del GOBIERNO ESCOLAR, entrarán como
organismos asesores.
Sus
funciones estarán referidas a la creación de mecanismos
de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para
superar las que ocurran
en el lugar de trabajo, según el artículo 10 de
Esas
funciones serán ejercidas de conformidad con el reglamento interno que deberá
adoptar el Consejo Directivo (artículo 1º de
Este
reglamento hará parte del Manual de Convivencia establecido en el artículo 87
de
1.10.
COMITÉS
BIPARTITOS Y GOBIERNO ESCOLAR
La
creación de los COMITÉS BIPARTITOS
dentro de cada institución educativa puede plantear algunas dudas. De allí
surge la necesidad de precisar lo relacionado con el GOBIERNO ESCOLAR,
Los
establecimientos educativos tienen un GOBIERNO
ESCOLAR, conformado por el rector, el Consejo Directivo y el Consejo
Académico, según los artículos
Son
organismos asesores del GOBIERNO ESCOLAR
los siguientes organismos:
Siempre
será necesario otorgar a los integrantes de los COMITÉS BIPARTITOS, la garantía de que no serán víctimas del acoso laboral
o del acoso estudiantil, respectivamente.
1.11.
SANCIONES
Según el artículo 10 de
1.11.1. Como falta disciplinaria
gravísima que determina la destitución del cargo en el caso de los servidores
públicos o la terminación del contrato cuando se trate de trabajadores
particulares (artículos 44 y 45 de
1.11.2. Durante la investigación se podrá
suspender al trabajador sindicado (parágrafo 2º del artículo 10 de
1.11.3. El empleador que haya
causado el ACOSO LABORAL o
tolerado, será condenado a pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales
el 50% del consto del tratamiento
de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas
originadas por aquella conducta (numeral 4 del artículo
10 de
1.11.4. El acoso debidamente establecido,
puede constituirse en justa causa ya sea para la terminación del contrato de
trabajo por parte del trabajador o como prueba para obtener la continuidad en
el trabajo cuando el acoso es causado por un compañero de trabajo o por un
subalterno (numerales 5 y 6 del artículo 10 de
1.12.
CONDUCTAS ATENUANTES
Según el parágrafo del artículo 3º
de
Según el artículo 3 de
1.12.1.
Haber
observado buena conducta anterior.
1.12.2.
Obrar
en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e
intenso dolor.
1.12.3.
Procurar
voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus
consecuencias.
1.12.4.
Reparar,
discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
1.12.5.
Las
condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por
circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
1.12.6.
Los
vínculos familiares y afectivos.
1.12.7.
Cuando
existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior,
compañero o subalterno.
1.12.8.
Cualquier
circunstancia de análoga significación a las anteriores.
1.13.
GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS
El artículo 12 de
1.13.1.
Los
actos de terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la
víctima de acoso laboral proferidos dentro de los seis (6) meses siguientes a
la petición o queja, carecen de efectos jurídicos, lo que implica que el acoso
laboral opera como causal de falsa motivación (artículos 84 y 85 del Código Contenciosos Administrativo).
Para que aquellos efectos jurídicos se cumplan es necesario que el acoso
laboral haya sido establecido por la autoridad competente.
1.13.2.
Cuando
se trata de servidores públicos la competencia preferente corresponde al
Ministerio Público, con excepción de los funcionarios de la rama judicial, cuya
competencia corresponde al Consejo Superior o Seccional de
1.13.3.
No
quedan protegidos contra la terminación unilateral del contrato de trabajo o la
destitución cuando se trate de despidos autorizados por el Ministerio de
1.13.4.
El
artículo 16 de
1.14.
PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO
Según el artículo 13 de
1.14.1.
AUDIENCIA. Realización
de una audiencia dentro de los 30 días siguientes a la presentación de la
solicitud o queja.
1.14.2.
NOTIFICACIÓN. Dentro
de los cinco días siguientes a la presentación de la queja, se notificará
personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado.
1.14.3.
PRUEBAS. Se podrán practicar antes de la audiencia o
en ella, pudiendo darse el caso que unas se practiquen antes y otras en la
audiencia, pero nunca fuera de ella.
1.14.4.
SENTENCIA. Se pronunciará en la audiencia, a la que
asistirán únicamente las partes, sus defensores, los testigos y peritos, y el
Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o
Seccional de
1.14.5.
RECURSO DE APELACIÓN. Contra
la providencia que falle el asunto procede el recurso de apelación, el
cual será resuelto dentro de los 30 días
siguientes a la audiencia.
1.15.
TEMERIDAD DE
Según el artículo 14 de
1.16.
CADUCIDAD DE
Según el artículo 18 de
TÍTULO 2
EL “BULLYING” O ACOSO ESTUDIANTIL
El ACOSO LABORAL o MOBING
O PSICOTERROR encuentra en los
establecimientos educativos su equivalente pero con las características muy
especiales. Se trata del “BULLYING”
O ACOSO ESTUDIANTIL, término inglés de difícil traducción que se emplea
para describir las conductas no deseadas
por niños y adolescentes en los colegios y universidades. Constituyen “BULLYING”
O ACOSO ESTUDIANTIL conductas como
las siguientes: golpear o dar patadas, “pasar a alguien en serie”, bromas
pesadas, ignorar o no hacer caso a alguien, burlas, ridiculizaciones, exclusión
de las actividades lúdicas o recreativas organizadas por los mismos
estudiantes.
El “BULLYING” O ACOSO ESTUDIANTIL se
manifiesta como intimidación o victimización de manera repetida a un estudiante
o grupo de estudiantes. Esta conducta se presenta por una o varias personas
(pandillas). Es diferente a los altibajos en las relaciones entre iguales.
Esta conducta también puede ocurrir
entre docentes y estudiantes o entre estos y los directivos docentes o entre
aquellos y los empleados o trabajadores de la institución educativa. En
general, el “BULLYING” O ACOSO
ESTUDIANTIL ocurre también en las relaciones entre estudiantes y los
servidores públicos y privados de las instituciones educativas.
2.1.
EJEMPLOS DE “BULLYING” O ACOSO ESTUDIANTIL
Algunos ejemplos
sirven para ilustrar lo anterior:
Las situaciones en las cuales se
puede presentar el “BULLYING” O ACOSO ESTUDIANTIL son múltiples y
pueden ser semejantes a las descritas para el acoso laboral, porque se cumple
siempre esta regla: Se trata de conductas que ultrajan la dignidad humana. Son repetidas
y demostrables, aunque ocurran en privado. Afectan negativamente
los siguientes valores o bienes jurídicos protegidos: Estudio en condiciones dignas y justas,
la libertad, la intimidad,
la honra y la salud mental de los estudiantes, la armonía
entre quienes comparten un
mismo ambiente estudiantil y el buen ambiente en la institución o el
aula de clase.
Algunas situaciones donde ocurre el “BULLYING”
O ACOSO ESTUDIANTIL,
entre docentes o directivos docentes y estudiantes, pueden ser las siguientes:
3.1.
Maltrato estudiantil. Todo
acto injurioso, calumnioso o violento en contra del estudiante o sus
pertenencias y los actos orientados a conseguir aquellos fines (artículos
3.2.
Persecución estudiantil. Constituyen
persecución estudiantil todas aquellas conductas reiteradas o arbitrarias cuya
finalidad sea logar que el estudiante se retire del establecimiento educativo.
Incluye la constante descalificación del estudiante, la calificación injusta,
el exceso de trabajo a título de recuperación o nivelación y también la falsa
consideración a los padres de familia, cuando se les dice: “es mejor que retiren a X y lo
trasladen de establecimiento, esta institución se compromete a expedir los
certificados sin ninguna observación disciplinaria, de conducta o académica”.
En los años 2004 y 2005, esta conducta fue practicada por quienes ejercían la
coordinación en
3.3.
Discriminación estudiantil. Consiste en otorgar al estudiante un trato
injusto, sin fundamento legal o fáctico y que obedece a distinciones relativas
a la condición racial, religiosa, política, de forma que se obre contra lo
dispuesto por el artículo 13 de
3.4.
Entorpecimiento estudiantil. Constituye el entorpecimiento, toda conducta
orientada a que el estudiante tenga mayores dificultades para el cumplimiento
de sus deberes estudiantiles. Incluye, por ejemplo, la negación al acceso a la
información necesaria, mediante ocultamiento o pérdida intencional; negar el
préstamo de textos o fotocopias de los mismos; la exigencia de libros retirados
del mercado o editados en pequeñas cantidades; la formulación imprecisa de las
tareas o trabajos; la omisión de la bibliografía o la exigencia de alguna que
no sea asequible. También hace parte de esta clase de conducta, obligar al
estudiante a trabajar solo o con determinados compañeros cuya animadversión es
notoria.
3.5.
Tratamiento inequitativo y
menosprecio del estudiante. Ocurre cuando los docentes,
directivos docentes o incluso los empleados de la institución educativa,
realizan o incurren en conductas como las siguientes:
3.5.1. Realizar comentarios como los
siguientes: “x no da la medida”, “x parecía más inteligente”.
3.5.2.
Cuando se asigna la función de defensa o de arquero al estudiante que
mejor maneja el balón en el caso del fútbol. En lo pertinente también se
presenta en las demás áreas del aprendizaje.
3.5.3.
Asignarle al estudiante tareas muy difíciles para que no
sean capaz de superarlas y así conseguir el cumplimiento de la profecía del
acosador, consistente en que “X es
3.5.4.
incapaz”.Asignarle
tareas inútiles o irrelevantes, por ejemplo: Recortar y pegar los avisos
clasificados de determinado periódico; pegarlos en cuaderno o libreta,
ordenándolos por fecha, sin indicar el propósito de esta tarea, la que jamás se
revisa, pero el día que el estudiante olvida la libreta en cuestión, obtiene
una mala nota en la asignatura de aquel profesor.
3.5.5.
El desconocimiento de los aciertos del estudiante y la
remarcación de sus errores o defectos.
3.5.6.
En general, el trato inequitativo y el menosprecio del
estudiante responde a todas aquellas conductas donde hay una elevada dosis de
odio contra el estudiante, por eso se dice que “a X el profesor Z le tiene
física bronca, lo tiene entre ojos”. Este predicado también admite como
sujeto al estudiante respecto del profesor o directivo docente y al empleado
respecto del estudiante y a la inversa, eventos en los cuales se hablaría de
acoso laboral, según se detalla más adelante.
3.5.7.
DESPROTECCIÓN ESTUDIANTIL. El estudiante puede ser sometido a la desprotección de manera
intencional, cuando se pone en riesgo su integridad y su seguridad mediante
órdenes o la asignación de funciones que no le corresponden. Aquella conducta
puede ocurrir por acción y por omisión. Los siguientes son ejemplos que
ilustran las conductas de DESPROTECCIÓN ESTUDIANTIL:
3.5.7.1.
Dejarlo fuera de las instalaciones de la institución por
haber llegado tarde. Lo anterior no se
opone a que existan normas disciplinarias para regular la entrada y salidas de
clases y de la institución, pero ellas no deben incluir la negación del acceso a la institución
educativa. Los artículos 313 y 314 del Código del Menor imponen a los rectores
y directores el deber de velar por
la permanente asistencia del
menor a
su establecimiento y evitar que
se presente la
deserción escolar, debiendo
investigar las causas de la misma, si aquella se presenta.
3.5.7.2.
Ordenarle que realice arreglos de techos o actividades de
construcción que exijan el manejo de herramientas peligrosas.
3.5.7.3.
Retirarlo del aula de clase.
3.5.7.4.
Cuando no se interviene a tiempo en las disputas que ocurren
con frecuencia entre estudiantes, en las instalaciones educativas, ya sea
durante los descansos o incluso en el desarrollo de actividades deportivas y en
las demás clases.
4.1.
Por haber asumido la
protección de los estudiantes dentro del establecimiento educativo, como ámbito
que dominan aquellos servidores públicos. Esa protección incluye la vida, la
seguridad, la integridad física y moral.
4.2.
Por la forma en la cual
se desarrolla el proceso educativo, que incluye compartir la vida cotidiana de
la institución educativa durante la duración de la jornada escolar (seis horas, según el artículo 11 del Decreto
1850 de 2002 y el Decreto 150 de 1967).
El artículo 25 del Código Penal establece:
Art. 25.- ACCIÓN Y OMISIÓN.
La conducta punible puede ser realizada
por acción o por omisión.
Quien tuviere el deber jurídico de
impedir un resultado
perteneciente a una descripción típica y no lo llevare
a cabo, estando en posibilidad de hacerlo, quedará sujeto a la pena
contemplada en la respectiva norma penal. A tal efecto, se requiere que el
agente tenga a su cargo la protección en
concreto del bien
jurídico protegido, o que se le
haya encomendado como garante la
vigilancia de una determinada fuente de riesgo, conforme a
Son constitutivas de posiciones de
garantía las siguientes situaciones:
1. Cuando se asuma voluntariamente la protección real
de una persona o de una fuente de riesgo, dentro del propio ámbito de dominio.
2. Cuando exista una estrecha comunidad
de vida entre personas.
3. Cuando se emprenda la realización de
una actividad riesgosa por
varias personas.
4. Cuando se haya creado precedentemente
una situación antijurídica
de riesgo próximo para el bien jurídico correspondiente.
Parágrafo.
Los numerales 1, 2, 3 y 4 sólo se tendrán en
cuenta en relación con las
conductas punibles delictuales que atenten contra
la vida e
integridad personal, la libertad individual, y la libertad y
formación sexuales.
En
caso de hallarse responsabilidad penal por acción u omisión derivada de la
posición de garante en relación con el ejercicio docente o directivo docente en
la institución educativa, la responsabilidad civil surge a la vida jurídica,
según los artículos
5.
FUENTES
CONSTITUCIONALES Y LEGALES QUE PROHÍBEN Y SANCIONAN EL “BULLYING” O ACOSO ESTUDIANTIL
Las disposiciones legales que
prohíben y sancionan el “BULLYING” O ACOSO ESTUDIANTIL, respecto de los servidores públicos,
son todas aquellas que regulan la disciplina de aquellos y sus
responsabilidades penales, fiscales y civiles por sus actuaciones u omisiones en
ejercicio de las funciones oficiales encomendadas. A continuación se enunciarán
algunas:
5.1.
Preámbulo constitucional: El
Estado colombiano garantiza a todos sus
integrantes la vida, la
convivencia, el trabajo, la
justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la
paz, dentro de
un marco jurídico,
democrático y participativo que garantice un orden político,
económico y social justo.
5.2.
Artículo 1º de
5.3.
Artículo 2º de
5.4.
Artículo 6º de
5.5.
Artículo 12 de
5.6.
Artículo 13 de
5.7.
Artículo 90 de
5.8.
Artículo 95 de
5.9.
5.10.
Artículo 121 de
5.11.
Artículo 122 de
5.12.
En
el caso de los docentes y directivos docentes y los empleados de las
instituciones educativas, también son aplicables los artículos
5.13.
Artículos
6.
RECOMENDACIÓN SOBRE EL “BULLYING” O ACOSO ESTUDIANTIL
Al estudiante o grupo de estudiantes
que resultan siendo víctimas del “BULLYING” O ACOSO ESTUDIANTIL, no se les debe dejar solos. Es necesario que
el Manual de Convivencia prevea las medias a tomar y los responsables para
hacerlas efectivas.
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[1] En el mismo sentido se establece en
las siguientes normas legales: art. 2, 7,
Declaración Universal de Derechos Humanos; art.
2, 3, Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales; art. 3,
Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos; art. 1, 24, Convención Americana sobre
Derechos Humanos; Convención
internacional sobre la eliminación de todas las
formas de discriminación racial;
Convención internacional sobre todas las formas de discriminación contra la mujer; Convención
internacional para la represión y el
castigo del crimen del apartheid; Convención sobre los derechos
políticos de la mujer; art. 1,
Código Sustantivo del Trabajo;
art. 7, Código Penal.