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GENERALIDADES SOBRE LA EVALUACIÓN DOCENTE
POR: ALBERTO JIMÉNEZ POLANCO – ASESOR EXTERNO DE: FECODE; ADEM; SINDODIC; ARCODEN (PASTO); ASDIDOC (SANTANDER); ASODIM (META) - – Calle 40 Nº 32 – 50 – Edificio Comité de Ganaderos – Oficina 605 – Tel: 6825966 – 3115377845 – 3112288317, en Villavicencio (Meta) – Avenida Jiménez Nº 3-85 – Edificio café Internet – Oficina 101 – Tel: 2830350 – 312328040, en Bogotá, D.C, 09 de Noviembre de 2005.
INTRODUCCIÓN
En este momento no es posible realizar ningún tipo de evaluación docente, de los estudiantes, de la educación, de las instituciones educativas y de las entidades territoriales.
Por ejemplo, no es posible realizar la evaluación del período de prueba porque el contenido de esta será referido al desempeño y a las competencias, según el artículo 31 del Decreto Ley 1278 de 2002 y estos tipos de evaluación no se pueden realizar porque no existe ley de la República que haya establecido las normas generales o criterios y procedimientos para efectuar tanto la una como la otra, según las sentencias C- 357 de 2003, C- 723 de 2004 y C- 675 de 2005, proferidas en procesos promovidos por el suscrito.
El gobierno colombiano también creó la inspección y vigilancia de la educación como un sistema de evaluación de las entidades territoriales, los establecimientos educativos, los docentes, los estudiantes y la educación como tal. Lo anterior lo establecí el decreto Ley 1283 de 2002, norma que fue declarada inexequible en su totalidad mediante la sentencia C-357 de 2003, por demanda presentada por el suscrito. Por lo tanto, no es posible aplicar la Inspección y Vigilancia de la educación.
También se ha pretendido poner a funcionar el Sistema Nacional de Evaluación de la Educación con propósito similares a los contenidos en el decreto Ley 1283 de 2002. Este sistema no puede funcionar porque no existe una ley de la República que lo regule según lo declaró la Corte Constitucional en la Sentencia C- 675 de 2005, según demanda presentada por el suscrito.
Las reglas generales para la evaluación y capacitación del personal docente y directivo docente, corresponde establecerlas al Congreso de la República y no al Gobierno Nacional, según lo reconoció la Corte Constitucional, en la sentencia C-723 de 2004, proferida en demanda presentada por el suscrito, donde se declaró inexequible el numeral 5.8 del artículo 5º y parcialmente el parágrafo del artículo 10 de la Ley 715 de 2001.
Hasta la fecha el Congreso no ha expedido la ley que establezca las reglas para la evaluación docente, lo que implica que no se puede evaluar a los docentes estatales en este momento.
A continuación se desarrollará el contenido básico de cada una de ellas y se indicará las consecuencias jurídicas del período de prueba.
Según el artículo 27 del Decreto Ley 1278 de 2002, los docentes deberán someterse a los siguientes tipos de evaluación: Evaluación de período de prueba (I); Evaluación ordinaria periódica de desempeño anual (I) y Evaluación de competencias (III).
CONTENIDO COMÚN PARA DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES
El desempeño docente se refiere a la idoneidad ética y pedagógica en la prestación de servicio educativo, por una parte, y por la otra el grado de cumplimiento en la institución educativa de las responsabilidades propias del cargo docente o el directivo docente.
Competencia2. (Del lat. competentĭa; cf. competente). f. incumbencia. || 2. Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado. || 3. Atribución legítima a un juez u otra autoridad para el conocimiento o resolución de un asunto.
El Estatuto de la Profesionalización Dicente, define la competencia en su artículo 35, así:
DECRETO LEY 1278 DE 2002. “ARTÍCULO 35. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS. La competencia es una característica subyacente en una persona causalmente relacionada con su desempeño y actuación exitosa en un puesto de trabajo.
“La evaluación de competencias será realizada cada vez que la correspondiente entidad territorial lo considere conveniente, pero sin que en ningún caso transcurra un término superior a seis (6) años entre una y otra. Se hará con carácter voluntario para los docentes y directivos docentes inscritos en el Escalafón Docente que pretendan ascender de grado en el Escalafón o cambiar de nivel en un mismo grado. Se hará por grados en el escalafón y por cargos directivos docentes. Debe permitir la valoración de por lo menos los siguientes aspectos: competencias de logro y acción; competencias de ayuda y servicio; competencias de influencia; competencias de liderazgo y dirección; competencias cognitivas; y competencias de eficacia personal.
(Resaltado extratexto).
“PARÁGRAFO. El Ministerio de Educación Nacional será responsable del diseño de las pruebas de evaluación de competencias y definirá los procedimientos para su aplicación, lo cual podrá hacerse a través de cualquier entidad pública o privada que considere idónea”.
Los resultados y las consecuencias de las evaluaciones de desempeño y competencias, son regulados por el artículo 36 del Decreto Ley 1278 de 2002, así:
DECRETO LEY 1278 DE 2002. “ARTÍCULO 36. RESULTADOS Y CONSECUENCIAS DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO Y DE COMPETENCIAS. Las evaluaciones de desempeño y de competencias tendrán las siguientes consecuencias según sus resultados:
“1. Evaluación ordinaria periódica de desempeño anual:
El docente que obtenga una calificación inferior al sesenta por ciento (60%), la cual se considera no satisfactoria, durante dos (2) años consecutivos en evaluación de desempeño, será excluido del escalafón y, por lo tanto, retirado del servicio.
Los directivos docentes que obtengan una calificación inferior al sesenta por ciento (60%) durante dos (2) años consecutivos, serán regresados a la docencia una vez exista vacante, si provenían de la docencia estatal; en cuyo caso percibirán el salario que corresponda a dicho cargo, de acuerdo con el grado y el nivel salarial que poseían. Si no provenían de la docencia estatal, serán excluidos del Escalafón Docente y retirados del servicio.
“2. Evaluación de competencias:
Serán candidatos a ser reubicados en un nivel salarial superior, o a ascender en el escalafón docente, si reúnen los requisitos para ello, quienes obtengan más de 80% en la evaluación de competencias. Para las reubicaciones y ascensos se procederá en estricto orden de puntaje hasta el monto de las disponibilidades presupuestales anuales.
“PARÁGRAFO. Las evaluaciones de desempeño son susceptibles de los recursos de reposición y apelación, las cuales deben ser resueltas dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a su presentación, por el inmediato superior y por el superior jerárquico respectivamente”.
La evaluación de la idoneidad ética y pedagógica constituye una valoración de la pericia o aptitud de una persona para ser docente o directivo docente. Es una evaluación de competencias. Estas implican conocimientos, habilidades, actitudes y valores respecto del ejercicio pedagógico.
Según el artículo 35 del Decreto Ley 1278 de 2002 implica: competencias de logro y acción; competencias de ayuda y servicio; competencias de influencia; competencias de liderazgo y dirección; competencias cognitivas; y competencias de eficacia personal.
A pesar de la delimitación de los campos que comprende, la evaluación de la idoneidad ética y pedagógica, tiene un gran componente de subjetividad, el cual opera como un factor negativo respecto de las relaciones interpersonales del directivo docente con el personal bajo su mando. Para este defecto, no existen fórmulas únicas, sin embargo, se propondrá la evaluación entre pares, como alternativa.
Lo referente a la idoneidad ética y pedagógica, es un campo que implica una alta dosis de subjetividad, razón suficiente para que no conduzca a descalificación, pudiendo ser una evaluación de carácter formativa, realizada entre pares, a manera de seminarios de reflexión organizados en los diferentes ámbitos en los cuales se administra la educación: En cada institución educativa, en la localidad, en el ente territorial y en la Nación. Esta es quizá una de de las funciones que se le podría atribuir a los foros educativos. Las conclusiones en cada caso deben pasar a ser parte de los compromisos docentes de los asuntos a superar o evitar, sin consecuencias sobre la vinculación laboral.
La evaluación de la idoneidad ética y pedagógica, no tiene que reducirse a momentos únicos institucionales. Debe aprovecharse todo espacio y momento para hacerlo, sin entrar a ridiculizar al docente ni generar corrientes de opinión que descalifiquen al docente en la institución educativa. Esta es una labor constante y requiere excelente manejo de las relaciones interpersonales y siempre debe se basar en evidencias, a pesar de ser tan subjetiva.
En el aspecto laboral, la evaluación tiene oportunidad de valorar la responsabilidad del trabajo docente y directivo docente, dentro de la institución educativa. Ofrece un campo amplio donde es posible contar con evidencias, en torno a la ejecución del Proyecto Educativo Institucional (PEI), tales como planeación del trabajo, la participación y cumplimiento de las actividades institucionales, la vinculación a la comunidad educativa, en cumplimiento del PEI, el cumplimiento de la jornada escolar y laboral, los horarios, el programa, entre otros asuntos, previamente establecidos.
Desde el aspecto laboral, en el caso de los docentes, la realización de evaluaciones del aprendizaje, merece un reconocimiento, sin que deba entrarse a valorar la calidad o defectos de aquellas, lo que podrá hacerse en la evaluación entre pares, donde siempre será necesario tratar, entre otras cosas, lo relativo a las estrategias pedagógicas apropiadas para la formación de los estudiantes.
Los campos a los cuales se refieren aquellas competencias muestran la complejidad del asunto, siendo por ello necesario valorar cada aspecto según su naturaleza, así:
La valoración de conocimientos cuenta con pruebas escritas que ofrecen un alto grado de confiabilidad. Pero esta prueba debe ser según la especialidad y nivel educativo en el cual trabajo el docente o el directivo docente.
Las habilidades, tendrán que ser evaluadas mediante indicadores o provocando acciones específicas, por tratarse de capacidades o disposiciones de las personas, que por su naturaleza no son medibles en sí mismas.
Las actitudes como disposición de ánimo para hacer algo tampoco son medibles en sí mismas por idénticas razones.
Los valores como cualidades atribuibles a las actitudes, igualmente no son medibles por sí mismas, por las razones expuestas.
De lo anterior se deduce que las competencias no pueden ser evaluadas directamente. Es posible medirla a través de los actos. Estos a su vez deben ser estudiados por medio de evidencias denominadas indicadores de desempeño que varían de acuerdo con la situación.
En consecuencia, los métodos para valorar las competencias en cuanto a los conocimientos, habilidades, actitudes y valores son tan diversos como los contextos en los cuales se expresan: social, académico, ético, político, cultural, entre otros.
Ya se propuso la evaluación de competencias como una valoración de la pericia o aptitud de una persona para ser docente o directivo docente. Esta definición será ampliada con base en “el concepto de competencia en la semiótica discursiva”, propuesto por Eduardo Serrano Orjuela, de la Universidad del Valle (www.geocities.com/semiotico y eso@uniweb.net.co).
No se hará la extrapolación de aquel concepto de la semiótica a la pedagogía sino que se tomarán algunos elementos que aportan para comprensión de la competencia, porque esta debe ser comprendida no sólo de manera operativa sino como signo social que pone sobre el docente una etiqueta: Competente o incompetente, razón por la cual la competencia debe ser estudiada también como parte del discurso social que se pretende imponer en la educación colombiana.
En general, con el concepto competencia se designa un conjunto de capacidades, aptitudes, habilidades, condiciones que le permiten a una persona ejecutar una acción con miras a la consecución de una meta. Por ello se trata de un saber-hacer, de «ese algo» que hace posible el hacer. [...] Si el acto es un «hacer-ser», la competencia es «lo que hace ser», es decir, todas las condiciones previas y los presupuestos que hacen posible la acción (Greimas y Courtès, 1979: 53).
El concepto de competencia implica una organización jerárquica de modalidades: 1) Un querer-hacer – 2) Un deber-hacer – 3) Un poder-hacer – 4) Un saber-hacer. Comúnmente sólo se habla del último elemento mencionado: Saber hacer. Se omite los otros elementos y no se estudia las relaciones que se presentan entre ellos.
El deber – hacer puede intentar ser el elemento determinante de los otros, pero otro elemento puede asumir esta función dependiendo de las circunstancias concretas en las cuales se cumple la tarea educativa y la pedagógica en particular.
Si no hay medios para sostenimiento adecuado de la educación como derecho o como servicio, el deber – hacer no podrá corresponder a los niveles de las medidas estándares que impone el Ministerio de Educación Nacional, por ejemplo.
Si la motivación del docente está diminuida y en su lugar se le imponen jornadas laborales agotadores o asfixiantes y mal remuneradas, el querer- hacer, será un pobre componente de las competencias.
Si el maestro no ha sido preparado para ser docente, el saber – hacer, no será el elemento dinámico de la competencia sino uno de sus frenos, como ocurre con el nombramiento de profesionales sin que previamente acrediten estudios en pedagogía.
Para alcanzar objetivos y metas se requiere, como condición necesaria, una determinada competencia. Esta existe para hacer algo con ella. Pero puede suceder que no se haga nada, pero aquella es condición indispensable para hacer aquel algo si el sujeto se decide.
Un acto culminado de manera exitosa es evidencia de la competencia desplegada por el sujeto que hace, en las cuatro dimensiones señaladas: querer-hacer – 2) Un deber-hacer – 3) Un poder-hacer – 4) Un saber-hacer.
Si Jesús cura a los enfermos, expulsa a los demonios y resucita a los muertos, se evidencia que tiene una competencia superior a la de los otros taumaturgos que han fracasado en las mismas tareas.
En la publicidad se acude con frecuencia a la “prueba” de la eficacia de los productos ofrecidos. Las fotografías de “antes y después”, es uno de esos recursos.
Exhibir el resultado es otro: si la modelo de la foto lo logró es porque el producto publicitado es eficaz.
El testimonio personal es otro más: una personalidad reconocida por obra de los medios de comunicación da fe que gracias a la Cruz del Gran Poder sí puede, por ejemplo, tener éxito en la vida personal, social o económica.
De lo anterior se deduce que la competencia de un sujeto tiene que ver con el hecho de disponer de las condiciones objetivas y de los medios materiales necesarios para la ejecución de las tareas, objetivos o metas asignadas.
Un cocinero que sabe qué plato preparar (saber hacer) y cómo prepararlo (saber procedimental), pero no dispone de los ingredientes, o de las instalaciones y utensilios requeridos, o del tiempo necesario para la preparación y la cocción, no está en condiciones de llevar a cabo su cometido: decimos entonces que no posee la competencia necesaria, porque, a pesar de tener el deber de hacer (deber – hacer) por ser su trabajo; tener la disposición de hacer (querer – hacer), tener las competencias cognoscitivas (saber hacer), le falta la competencia potestativa (poder – hacer).
Se necesita de las cuatro dimensiones de la competencia para que pueda afirmarse que el sujeto ha adquirido la competencia presupuesta por la acción específica para su ejecución exitosa.
El desempeño del directivo docente debe referirse al liderazgo, (i) administración (ii) y capacidad integradora de la institución y la comunidad educativa (iii).
El directivo docente como líder convoca mediante el convencimiento, motiva al personal bajo su mando para alcanzar las metas y objetivos lo que supone que deben ser construidas de manera participativa, ser claras y comprendidas por todos. El proceso de elaboración y adopción de las metas y objetivos serán evidencias para evaluar al directivo docente.
Como líder procura obrar con justicia, según la ley y el sentido común y no según el capricho. El directivo como líder siempre tendrá presente dos cosas: que trabaja con seres humanos y que la estrategia que guía su liderazgo es el PEI. En las DECISIONES que tome se hallará evidencias que prueben que las razones de su proceder son las mencionadas y no otras. En consecuencia, el directivo docente debe ser consciente de este hecho: Sus DECISIONES son las evidencias en su contra o a su favor. Aquellas deben ser valoradas en función del PEI.
El trabajo en equipo funciona cuando el directivo docente es un líder positivo, que facilita mejorar la calidad y eficiencia de la institución educativa mediante el encuentro de líneas de trabajo, el acercamiento, la superación de diferencias y el trato equitativo de los integrantes de la comunidad. La presencia de problemas, de dificultades y limitaciones, no explican, por ejemplo, que no funcionen los organismos de gobierno escolar.
Las decisiones no se valoran en sí mismas, se miden en función del PEI y haciendo relación a los medios lícitos utilizados para aquellas (EFICIENCIA) y el logro de las metas institucionales (EFICACIA).
Como administrador, el directivo docente demuestra eficiencia y eficacia en el manejo de los recursos económicos y financieros, sin imponer cargas innecesarias o contrarias a la ley.
Como administrador tiene el control de los procesos educativos, financieros y administrativos propiamente dichos. Es una autoridad reconocida y respetada por su capacidad. Constituye un atentado contra los principios de la buena administración, basar el éxito de esta en el temor y en el premio al sometimiento a los caprichos del directivo docente (soborno administrativo) y no a la ley y el sentido común (EFICIENCIA).
Constituye evidencia de la capacidad administrativa en general, la adecuada utilización de los medios o recursos necesarios para alcanzar las metas, siendo aquellos lícitos (EFICIENCIA). Lograr los objetivos propuestos es prueba de haber utilizado los medios y recursos adecuados en el momento preciso (EFICACIA).
El período de prueba es una de tantas evoluciones a las cuales debe someterse el docente y el directivo docente.
6.1. RADIOGRAFÍA DEL PERÍODO DE PRUEBA
El período de prueba tiene una estructura temporal, un contenido y unas consecuencias jurídicas.
6.1.1. LÍMITE TEMPORAL.
En cuanto al tiempo, el período de prueba se debe cumplir en el término de un año y como mínimo en cuatro meses.
6.1.2. LÍMITE DEL CONTENIDO
En cuanto al contenido, la evaluación incluye desempeño y competencias, según se ha desarrollado en el capítulo anterior.
La evaluación del PERÍODO DE PRUEBA ha sido reglamentada mediante la Resolución 2015 de 2005, expedida por el Ministerio de Educación Nacional, respecto de los docentes vinculados según las reglas contenidas en el Decreto Ley 1278 de 2002.
El período de prueba es una condición necesaria para la inscripción en el nuevo escalafón docente. Para ingresar al servicio estatal no es pre – requisito. (Artículo 2º del Decreto Ley 1278 de 2002).
Deberán superen satisfactoriamente el período de prueba los educadores que habiendo sido seleccionados mediante concurso aspiren a gozar de los derechos y garantías de la carrera docente, mediante la inscripción en el escalafón docente (artículos 18 y 22 del Decreto Ley 1278 de 2002). Si el docente aspira a ser ascendido deberá superar satisfactoriamente el período de prueba (artículo 21 del Decreto Ley 1278 de 2002).
Deberá superar el período de prueba el docente o directivo docente que aspire a inscribirse directamente en el grado dos o tres, sin haber estado inscrito en el grado uno. (Parágrafo del artículo 21 del Decreto Ley 1278 de 2002).
El período de prueba es requisito indispensable para que el docente o directivo docente pueda ser ubicado en el Nivel Salarial A del correspondiente grado, según el título académico que acredite (inciso 2º del artículo 20 del Decreto Ley 1278 de 2002).
Superar el período de prueba es requisito para asimilar en el nuevo escalafón a los docentes y directivos pertenecientes al régimen consagrado en el Decreto Ley 2277 de 1979, así lo establecen los artículos 2 y 65 del Decreto Ley 1278 de 2002.
El docente o directivo docente que sea destituido del cargo y excluido del Escalafón Docente por orden judicial o por fallo disciplinario, si desea reingresar al servicio oficial, entre otros requisitos, deberá superar el período de prueba (inciso 1º del artículo 25 del Decreto Ley 1278 de 2002).
Si un educador es retirado del servicio por no superar la evaluación del período de prueba, podrá presentarse a concurso en la siguiente convocatoria y, en caso de ser nombrado, ingresará de nuevo a período de prueba (inciso 2º del artículo 25 del Decreto Ley 1278 de 2002).
El período de prueba es requisito para el docente o directivo docente que aspire a reingresar al servicio oficial después de haber sido retirado de este por no obtener calificación satisfactoria en la evaluación del desempeño (inciso 3º del artículo 25 del Decreto Ley 1278 de 2002).
El directivo docente que no supere el período de prueba será retirado del cargo y del escalafón docente establecido en el Decreto ley 1278 de 2002, pudiendo ser regresado al cargo anterior si pertenece a la carrera docente establecida en el Decreto Ley 2277 de 1977 (inciso 4º del artículo 25 del Decreto Ley 1278 de 2002).
La oportunidad para realizar la evaluación del período de prueba es al finalizar el año lectivo siempre y cuando el docente o directivo docente haya trabajado por lo menos cuatro meses. Si este límite mínimo no se cumple, la evaluación se traslada al siguiente período académico (artículo 31, Decreto Ley 1278 de 2002).
La evaluación del período de prueba comprende el desempeño como docente o directivo docente y las competencias específicas, según la especialidad y naturaleza del cargo (artículo 31, Decreto Ley 1278 de 2002).
La calificación del período de prueba será satisfactoria si se obtiene el 60% o más.
La consecuencia jurídica de la calificación satisfactoria o no es así:
Quienes obtengan un porcentaje igual o superior al 60% como resultado de la calificación de la evaluación, serán inscritos en el Escalafón Docente, en el grado que les corresponda de acuerdo con los títulos académicos que acrediten, según el artículo 21 del Decreto 1278 de 2002. (artículo 31, Decreto Ley 1278 de 2002). Los docentes que obtengan una calificación inferior al sesenta por ciento (60%) en la evaluación de desempeño o en competencias, serán retirados del servicio.
Los docentes que obtengan una calificación inferior al sesenta por ciento (60%) en la evaluación de desempeño o en competencias, serán retirados del servicio. (artículo 31, Decreto Ley 1278 de 2002).
El directivo docente o la entidad territorial que efectúe u ordene la realización de cualquier tipo de evaluación docente o institucional estará incurriendo en prevaricado por acción (artículo 413 del CP, que establece una pena de prisión que puede ser superior a los 10 años) y los correspondientes daños y perjuicios que pueden ser hasta de 1000 salarios mínimos legales mensuales vigentes, pagaderos con cargo al patrimonio particular del funcionario en razón de la acción de repetición contra el funcionario cuyo comportamiento doloso produce el perjuicio al empleado, porque hay dolo cuando se realiza la conducta sabiendo que se obra contra la Carta Política, como en este caso. Lo anterior está regulado por la Ley 678 de 2001.